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作者 | 第一财经 曹璐
公募行业明星基金经理“单人扛鼎”的时代，正加速落幕。
易方达蓝筹精选一纸公告，让顶流基金经理张坤，也“配”上帮手了。这只由他独自扛了近八年的“超级单品”，首次迎来两位搭档。在此之前，景顺长城基金刘彦春、中欧基金葛兰等多位百亿级明星基金经理，也已相继增配副手或减负，行业正从“个人IP”向“平台化运作”加速转型。
但这并不只是“顶流”的故事。据Wind数据，年内已有超2200只产品发生基金经理变更情况，同比增长一成。同时，年内基金经理离任人数、新聘人数同比增幅均在两成以上，公募行业人才洗牌节奏持续加快。
人事洗牌背后，有着鲜明的制度烙印。在行业新规逐步生效的背景下，监管长周期考核落地、业绩比较基准调整等多项刚性约束，正在重塑公募基金的人与产品，行业正从一个“人”的江湖，走向“制度”的战场。
张坤百亿单品不再“单挑”
5月23日，易方达基金一纸公告，再度将市场视线聚焦到张坤身上。内容显示，易方达蓝筹精选正式增聘何一铖、杨思亮为基金经理，与其共同管理。作为全市场规模最大的主动权益基金，无论是易方达蓝筹精选本身，还是张坤，一举一动备受瞩目。
为何突然增聘基金经理？据第一财经了解，此番“减负”之举并非张坤有离职意图，而是对于蓝筹精选这样规模较大的基金，引入不同能力圈的基金经理共同管理，能够发挥多视角互补优势，从而优化持有人的投资体验。
Wind数据显示，易方达蓝筹精选成立于2018年9月，成立至今近八年来，始终由张坤一人独挑大梁，是巅峰期规模一度逼近900亿元的超级单品。即使近年来因市场轮动、业绩等原因“缩水”，截至今年一季度末仍有267.93亿元的体量。
张坤深耕价值投资近17年，是易方达主动权益投研的核心人物，其个人在管规模曾在2021年年中攀升至近1345亿元，成为业内标杆级基金经理。不过近年来市场轮动加快、行业分化加剧，重仓消费、互联网蓝筹风格也使其遭遇逆风。截至5月22日，易方达蓝筹精选近五年跌幅超过45%。
此次增聘的两位新搭档并非行业新人。何一铖深耕TMT领域，偏向科技成长风格，是易方达内部投研体系自主培养的基金经理；杨思亮则拥有超7年公募基金管理经验，在消费与价值风格领域积累深厚，善于在长周期维度下寻找优质公司的投资机会。
“基金经理卸任部分产品是很常见的情况，规模较大的基金经理卸任部分产品后能减轻一些压力，将更多的精力放在投研上，也可以给年轻基金经理更多的机会。”一位业内人士说，行业“去明星化”趋势也是重要影响因素，增聘的核心逻辑实则是团队能力的动态优化。
另一位近期出现类似情况的基金公司人士也告诉第一财经，人员变更安排是公司基于整体投研团队长远规划、资源的高效优化配置及产品管理的切实需求做出的正常调整，主要是为了优化基金管理框架，提升基金运作的专业性和竞争力，以更好地适应复杂多变的市场环境。
“增聘人手更多的还是出于优势互补的考量。比如成长风格，需要更多补充新锐基金经理，他们更能适应产业的快速更迭。”一位头部机构权益基金经理从实操细节上补充：初期会限制新锐的分仓比例与管理边界，用真实业绩验证一段时间后，再逐步放大权限。
“一些新基金经理可能天然更喜好新技术新方向，对新产业的理解也可能更深刻、前瞻，但风险偏好或也会更高。”他进一步表示，不同基金经理经过磨合以后可以在能力圈上形成差异化分工。比如一位擅长价值投资，一位专注成长股挖掘，二者可形成“价值+成长”的组合管理模式。
行业人事密集调整
如果把时间拉远可以发现，张坤这一步其实是一条已经踩出脚印的路径上的最新落点。近年来，多家头部公司旗下百亿量级基金经理或增聘副手、调整分工、将单一经理制切换为投研团队协作制。而且名单里不乏2021年前后最风光的那批明星基金经理的名字。
5月9日，景顺长城基金连发三则公告称，刘彦春在管的景顺长城鼎益、景顺长城内需增长、景顺长城内需增长贰号等产品同步增聘基金经理。刘彦春目前管理总规模超265亿元，旗下6只产品已有4只转入共管模式。
葛兰也是类似情况。去年7月，中欧医疗健康增聘赵磊与其共管；今年4月底则宣布离任中欧明睿新起点。目前，她的在管产品仅剩中欧医疗创新和中欧医疗健康，且仅一只为独管产品，规模再度降至321.97亿元。
同为4月，广发基金密集披露“减负”调整，唐晓斌、郑澄然等多位百亿级基金经理先后优化在管产品。其中郑澄然继3月卸任广发成长动力三年持有，再度卸任广发新能源精选，个人在管规模回落至百亿以下；唐晓斌则陆续卸任了广发多因子、广发价值领航一年持有、广发瑞誉一年持有等产品。
Wind数据显示，截至5月24日，年初至今有超过2200只产品出现基金经理变更情况，较去年同期增加一成。与此同时，行业之间人才流动也显著加剧，年内基金经理离任人数、新聘人数分别达到185人、282人，两项数据同比增幅均在两成以上。
节奏之密集，加上涉及多家机构的“名将招牌”，更显调整动作变化之大。“基金产品对于基金经理个人的依赖度要远远小于对平台的需要，这样的调整才能充分有效地实现高质量发展。”前述华南人士说，本质是把“个人IP依赖”转回“平台投研能力”。
据他观察，当前投资者面对基金经理离职或调整时也更加成熟理性，越来越多投资者认识到，拉长时间来看，“个人英雄主义”正在失效，没有哪一位基金经理可以成为常胜将军，都有擅长的能力圈和“长板”，也有不太适应的市场风格和“短板”。
“拆星”背后多重因素
近年来，公募基金行业“去明星化”已渐成趋势，叠加行业内新老交替加速，多基金经理共管模式正走向常态。但背后还有政策的指引，随着绩效考核、薪酬管理、业绩基准等相关文件的出台，行业规则被全方位重塑，基金公司正在密集梳理旗下产品线及人员配置。
其中，公开募集证券投资基金业绩比较基准指引已于3月施行。第一财经从业内获悉，全行业总体原则上分为4个批次，有序完成存量产品业绩比较基准调整和法律文件修改工作，各批次间隔2个月左右，原则上时间分别为4月下旬、6月中旬、8月中旬和10月中旬。
此外，单家公司拟调整产品只数超过100只的，原则上分3至4批调整；拟调整只数少于20只的，原则上一次性调整完毕。每批原则上应涵盖主动权益类、主动债券类、基金中基金（FOF）等不同类型的产品。
今年4月底，首批12家基金公司已率先宣布调整旗下部分存量产品的业绩比较基准。有相关公司透露，已成立专门工作小组，成员包含分管高管、产品管理部、多元策略与投资创新部、风险管理部、法律合规部等有关部门的负责人和业务骨干。
“今年一项重点工作就是调整存量产品的业绩比较基准，目的是实现产品名称、投资策略、风险收益特征、业绩基准、基金经理个人投资框架、投资风格等的适配统一。”华南一位基金行业人士对第一财经表示，在这个背景下，部分产品就需要调整更加适配的人来管理。
他从能力圈角度分析称：“过往行业高速发展阶段，受制于基金经理短缺和产品爆发之间的矛盾，可能很多基金经理也承受着较大的规模压力；但现阶段对于投资者收益和获得感更加重视，也要求基金经理更加聚焦专注，根据自己的能力圈来框定管理半径，力争把业绩做起来。”
另一方面，薪酬等考核管理也是重要原因。基金管理公司绩效考核管理指引也于4月起实施，新规通过设定80%中长期业绩权重、分岗位差异化刚性考核、严控薪酬总额与分配级差、加码高管及基金经理强制跟投、阶梯式奖惩及离职退休终身追责等一系列制度安排，全方位拉长考核周期、深化利益绑定，让“持有人亏着钱还能拿高薪”不再成立。
“业绩优异的基金经理将获得合理回报，而长期业绩不达标的基金经理则面临明确的降薪风险，甚至可能被市场淘汰。”在前述华南人士看来，这种机制可能让基金经理面临更加现实的“优胜劣汰”，跟投比例提高及绩效追溯也可能增加从业人员的收入波动性。
沪上一位不愿透露姓名的基金人士透露，考核新政也影响了部分基金经理的投资行为。据他观察，在考核新规之下，新生代基金经理或许更有意愿“证明自己”，业绩上更善于进攻；而部分资深基金经理或许会从“性价比”角度考量，行为上更趋于控制风险为主。
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